Brecha salarial y campañas de desinformación

Ahora que se ha puesto de moda hablar de desinformación -pese a que es un arma que lleva siglos utilizándose, sobre todo por los que ostentan y detentan el poder- vuelve, como todos los años por estas fechas, la campaña de desinformación sobre la brecha salarial. De unos, los que afirman que es toda ella producto del patriarcado que discrimina a la mujer por el mero hecho de ser mujer. Y de otros, los que afirman su inexistencia.

Ya imaginarán que, como casi todo en esta vida, la realidad está en los grises. Así que vamos al lío.

Cuando se habla de brecha salarial es posible referirse a ella desde dos perspectivas. Una, de medición, puramente técnica y estadística. Otra, de interpretación y análisis, que es interdisciplinar porque abarca disciplinas sociales, jurídicas y económicas. La una, absolutamente objetiva: se define la variable y se mide. La otra, con técnicas que le aportan cierta objetividad, pero con indudables matices subjetivos e ideológicos. El problema surge cuando, interesadamente o por ignorancia, se mezclan desordenadamente ambos enfoques y se hace un batiburrillo que emborrona cualquier debate serio. Veámoslo.

Empecemos por la medición puramente objetiva de la variable brecha salarial de género. Lo primero que hay que hacer es definirla para que cualquier debate posterior sea coherente, para que los intervinientes en el posible intercambio de opiniones hablen el mismo idioma. Definámosla provisionalmente como la diferencia entre los ingresos brutos anuales medios de las mujeres y de los hombres. Su cálculo será tan simple como determinar el salario medio de mujeres y hombres, con independencia de tipo de jornada, profesión, puesto de trabajo, sector, etc., y compararlos. Eso lo hace, por ejemplo, el INE, aunque los datos disponibles son de 2017. Con esos datos, el salario medio de las mujeres era de 20.607,85 € y el de los hombres de 26.391,84 €, lo que supone que las mujeres recibían un salario medio bruto que representaba un 78,08% del de los hombres. Dicho de otro modo, con la definición provisional que hemos empleado, la brecha salarial de 2017 ascendería al 21,92%, lo que significa que las mujeres, de media, cobraban un 21,92% menos que los hombres.

Pero mejoremos esa definición con una modificación muy simple. Resulta evidente que comparar dos salarios medios sin tener en cuenta si una persona gana menos que otra porque trabaja menos horas es una comparación muy burda que no aporta nada. Si una ingeniera tiene un contrato a jornada parcial de un 10% de la jornada y comparamos sus ingresos con un técnico cualificado que trabaja la jornada completa, es probable que el resultado arrojara que existe una brecha salarial desfavorable para la ingeniera, salvo que la ingeniera tuviera un salario por hora diez veces superior al del técnico cualificado. Por ello, ese resultado sería engañoso y nos llevaría a la conclusión de que existe brecha salarial donde no la hay.

¿Cómo evitamos esto? Pues es tan sencillo como sustituir el salario medio bruto anual por el salario medio bruto por hora. De esta forma, las diferencias salariales entre mujeres y hombres se deberán a múltiples variables que se podrán medir con mayor o menor precisión, pero hemos eliminado de la ecuación un factor fácil de medir y que lo único que aportaba era imprecisión.

Y así es como llegamos a la definición que se emplea actualmente de "brecha salarial no ajustada" -coloquialmente simplificada como brecha salarial-, en todos los ámbitos académicos y en la propia UE: "diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de los trabajadores y las trabajadoras asalariados, expresada en porcentaje de los ingresos brutos medios por hora de los trabajadores asalariados". Pues bien, la brecha salarial no ajustada en 2017, según el INE, ascendía al 13,5%. Si lo comparamos con la brecha salarial calculada sin tener en cuenta las jornadas de trabajo, supone un descenso de casi el 40%.

Pero ¿por qué el apellido de "no ajustada"? Porque, aunque hayamos eliminado la influencia que sobre el salario medio tiene el hecho de trabajar más o menos horas, esa variable todavía recoge otras circunstancias que justificarían objetivamente esas diferencias salariales como la cualificación -es objetivamente razonable que existan diferencias salariales entre médicos y enfermeras o entre ingenieras y mozos de almacén-, o el puesto de trabajo -diferencias entre un operario y un mando intermedio-, o el sector -diferencias entre el sector de limpieza y el sector de alta tecnología o industrial-, o el tamaño de la empresa -en empresas grandes el salario medio suele ser superior-, o la región geográfica -los salarios medios entre regiones son distintos-, o, finalmente, la discriminación pura y dura por razón de sexo, es decir, pagar menos a una mujer por el mero hecho de ser mujer realizando un trabajo de igual valor.

Es fácil deducir que, si consiguiéramos cuantificar la influencia que cada uno de esos factores tiene sobre la brecha salarial -es decir, ajustar su valor con esas correcciones, de ahí lo de "no ajustada"-, podríamos aislar qué parte de ese 13,5% de brecha salarial se debe realmente a la discriminación por razón de sexo o, dicho de otra forma, qué parte de la variable no se explica por factores meramente objetivos. No obstante la dificultad evidente de realizar esa cuantificación, existen numerosos trabajos científicos basados en técnicas econométricas que intentan llevarla a cabo, concluyéndose en la mayoría de ellos que la discriminación por razón de sexo es residual dentro de la brecha salarial total.

Sin entrar a valorar esos resultados -no es el objeto de esta entrada y literatura hay en la red para quienes tengan interés-, una conclusión evidente e incontestable de lo dicho hasta ahora es que brecha salarial no es sinónimo de discriminación salarial por razón de sexo, aunque ésta sea uno de los factores que contribuyan a que exista aquélla. Si su contribución es mucha o poca es un debate que, de nuevo y para el objeto de esta entrada, carece de interés. Porque -insisto para que no perdamos la perspectiva-, el objeto de esta entrada es explicar por qué la campaña que se desata todos los años alrededor de la brecha salarial es una campaña de desinformación. Y una campaña de desinformación tanto del bando que identifica brecha salarial con discriminación salarial por razón de sexo -lo que implicaría que el 100% de la brecha salarial se debe exclusivamente a cobrar distinto salario por trabajos del mismo valor-, como del bando que niega la existencia de brecha salarial.

Pues bien, con todo lo dicho ya, podríamos concluir sin dificultad alguna que unos y otros mienten. Si, además, lo hacen conscientemente, estamos ante una manifiesta campaña de desinformación. Veamos un par de ejemplos de los muchos que hay.

En la esquina de la izquierda tenemos, por ejemplo, a Íñigo Errejon, que ayer publicó un tuit que decía "Desde hoy hasta final de año las mujeres trabajan gratis. Por el mismo trabajo, cobrando de media menos que sus compañeros. No es casualidad: se llama brecha salarial, desigualdad y machismo. Y es intolerable". Es obvio que afirmar eso es equivalente a afirmar que el 100% de la brecha salarial se debe a discriminación por razón de sexo, lo que es absolutamente falso.

O a UGT, que ayer lanzó en Twitter el hashtag #YoTrabajoGratis que fue trending topic, con tuits de este estilo: "Las mujeres necesitamos trabajar 51 días más al año para ganar lo mismo que los hombres". O de éste: "Desde hoy, las mujeres empiezan a trabajar gratis hasta final de año, desde UGT denunciamos la brecha salarial que sufren las mujeres de nuestro país y que nos aleja de la igualdad real". O de este otro: "El trabajo a tiempo parcial es discriminación salarial si es involuntario".

Y en la esquina derecha, al conocido tuitero Israel Cabrera, con casi 43.000 seguidores y que no hace mucho afirmaba que "la brecha de género entendida como la entiende la UE es una falsedad estadística".

Juzguen ustedes mismos si todas esas afirmaciones son congruentes con las conclusiones que, objetivamente, arrojan los datos. Y juzguen si todos ellos hacen esas afirmaciones desde la ignorancia o desde una ideología mal entendida y una indecencia intelectual que es capaz de negar la realidad con tal de conseguir el aplauso de sus incondicionales. 

Vox y la brecha salarial

En esta taberna ya se ha hablado largo y tendido sobre la brecha salarial. La primera vez hace casi doce años. Pero seguimos igual.

Se sigue hablando de brecha salarial entre hombre y mujer como una consecuencia más de la discriminación por razón de sexo, como el resultado de pagar menos a la mujer por el simple hecho de ser mujer. Y no, los datos no dicen eso. Con los datos disponibles actualmente, no se puede concluir tal cosa. ¿Existe brecha salarial? Evidentemente sí. ¿Está causada por una discriminación directa por parte del empresario en razón del sexo del trabajador? La evidencia existente dice que no. Lo he dicho a lo largo de estos doce años. Y no hace mucho, alguien lo explicó mucho mejor que yo.

Y ahora llega Vox y dice algo parecido. Eso sí, lo dice con un estilo bastante inapropiado, en un tono chulesco y mezclando churras con merinas. Pero lo dice. Dice, básicamente, que no existe brecha salarial entendida como el resultado de una discriminación directa por razón de sexo. Que las diferencias salariales se deben, básicamente, a elecciones vitales propias de la mujer, unas voluntarias y conscientes y otras impuestas por su entorno o sus circunstancias.

Eso es lo que dice en el fondo. Pero lo dice de forma tan chabacana que les ha puesto a huevo a sus detractores la crítica y el cachondeo. Y sus detractores no necesitan gasolina para encenderse. Si ni siquiera son capaces de entender que todos los informes que enarbolan no dicen lo que ellos dicen que dicen, ¿cómo se les va a pedir que lean la proposición no de ley de Vox quedándose con el fondo y no con la forma?

Porque lo importante no debiera ser machacar al contrario desde una supuesta superioridad moral, sino acertar con la causa última de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Sólo así se podrán adoptar medidas eficaces para combatirla. Empeñarnos en que la causa principal del problema es la maldad del empresario, que paga a la mujer menos que al hombre por el simple hecho de ser mujer, puede servir para presumir de la bonhomía propia y subrayar la vileza del contrincante político, pero no resolverá el problema.

Un problema que, sin duda, existe y es real.

A la Sexta va la vencida... O no

Pues ahora que lo dice la Sexta, oráculo de la progresía de este país, imagino que algunos, espero que muchos, empezarán a dejar de decir tonterías y a plantear este asunto con el debido rigor.

Otros, pocos, muy pocos, hemos escrito sobre esto desde hace más de ocho años en cinco ocasiones sin demasiado éxito. Se ve que a la Sexta va la vencida. ¿O tampoco?

Del día de la Igualdad Salarial y otros jolgorios...

Bueno, se acerca la fecha de conmemoración de la Igualdad Salarial, y como en otras ocasiones, ya tenemos el primer panfleto que afirma que "una mujer tendría que trabajar 79 días más al año que un hombre para percibir la misma retribución por un trabajo de igual valor".

El informe de UGT, que reconoce estar basado en la Encuesta Anual de Estructura Salarial de 2012 publicada por el INE, afirma en sus conclusiones cosas como éstas:

"Las mujeres en España para percibir el salario que recibirían si su trabajo fuera reconocido en términos económicos con el mismo valor que el de los hombres, tendrían que trabajar 79 días más al año"

"Para percibir las mismas retribuciones por trabajos de igual valor los hombres necesitan trabajar doce meses y las mujeres dieciséis"

El informe reproduce los datos del INE, y en tanto que datos objetivos procedentes de una encuesta, son los que son. Nada que objetar al respecto. Con fundamento en ellos se puede afirmar que el salario aumenta con la edad. O que el salario es mayor para los españoles que para los extranjeros que trabajan en nuestro país. O que el salario de quienes tienen un contrato indefinido es superior al de aquellos que tienen contrato temporal. O que el salario por hora trabajada es mayor a tiempo completo que a tiempo parcial. O que en unos sectores el salario es mayor que en otros. O, en fin, que el salario de las mujeres es inferior al salario de los hombres.

Ahora bien, lo que no se puede afirmar con esos datos es que todas esas diferencias se produzcan incluso cuando se trata de trabajos de igual valor. Y no se puede afirmar -ni desmentir-, que ello sea así porque la fuente no contempla esa variable. Tan simple como eso.

A partir de ahí, sólo se pueden hacer conjeturas más o menos razonables. ¿Por qué la diferencia salarial entre hombres y mujeres tiene como causa la discriminación de sexo? ¿Por qué no se debe a que es el colectivo con mayor porcentaje de trabajo a tiempo parcial, y que el trabajo a tiempo parcial coincide a su vez con los trabajos menos cualificados y, por tanto, de menor retribución?

En fin, que debemos tener unos empresarios -y una Administración Pública- bastante raritos. Se dedican a discriminar a las mujeres pagándoles salarios un 24% más bajos que a los hombres por un trabajo de igual valor, pero mantienen la tasa de paro de las mujeres por encima de la de los hombres en lugar de sustituir a estos últimos por mano de obra femenina, más barata y del mismo valor.

De brechas, discriminaciones y otros lenguajes

El Ministerio de Igualdad vuelve a la carga con el asunto de la discriminación salarial entre hombres y mujeres del que ya se habló por esta taberna hace algunos meses. Y en esta ocasión viene con un interesante informe de 192 páginas debajo del brazo. Desmontar esa cantinela, que no por repetida se torna cierta, es relativamente fácil.

Por un lado, mediante el viejo procedimiento de reducción al absurdo. Si la conclusión a la que llegan -a saber, que existe discriminación salarial porque las mujeres ganan de media un 16% menos que los hombres por hora trabajada para idénticas funciones-, fuera cierta, los empresarios de este país emplearían prioritariamente a mujeres y su tasa de paro debería ser inferior a la masculina. Como no lo es, se podría concluir que la premisa es falsa. Es cierto que alguien podría argumentar que esa mayor tasa de paro podría venir explicada por otras variables, tales como la escasez de mujeres en determinadas profesiones mayoritariamente masculinas que dificultarían la sustitución de unos por otras, pero ese argumento es poco realista hoy en día.

Por otro lado, usando el informe presentado. Como la semántica en estos asuntos es muy importante, aclaremos desde el principio, como de hecho hace el propio informe, que una cosa es la brecha salarial o desigualdad salarial y otra la discriminación salarial. La brecha salarial puede traer causa de situaciones perfectamente admisibles y justas -jornadas diferentes, distintas funciones o aportación de valor a la empresa,...-, o absolutamente aberrantes como la discriminación salarial, entendida como una menor remuneración a la mujer para una misma o mayor aportación de valor a la empresa que el hombre. En la página 13 del informe, que habla de la metodología del estudio, se indica que el mismo se ha basado en tres tipos de técnicas de investigación -análisis documental de fuentes secundarias, explotación de datos de la Encuesta de Estructura Salarial y entrevistas a agentes-, aportando además un estudio realizado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Respecto de la primera y tercera técnicas, poco hay que comentar, pues se trata en la mayoría de los casos de opiniones sobre datos que no se aportan en el informe. Respecto de la segunda, explotación de la Encuesta de Estructura Salarial y otras fuentes estadísticas, y del Informe de la Inspección de Trabajo, sí hay mucho que decir.

Cuando en el capítulo 3 se muestran las encuestas europeas, se habla de brecha salarial, en ningún caso de discriminación salarial, puesto que los datos usados no corrigen las diferencias salariales causadas por puestos de trabajo y funciones distintas; es decir, sólo constata que el salario medio de las mujeres es inferior al salario medio de los hombres. En ese mismo capítulo, cuando se emplean los datos de la Encuesta de Estructura Salarial, tampoco se afirma que exista discriminación salarial puesto que en dicha encuesta no hay ningún conjunto de datos que compare salarios para una misma función y puesto de trabajo.

Por otro lado, del anexo donde figuran los resultados del informe de la Inspección de Trabajo antes mencionado, se pueden extraer las siguientes conclusiones:

1-. Se han inspeccionado 241 empresas y 46.239 trabajadores, de los que 19.373 eran hombres y 26.866 mujeres.

2-. De las 241 empresas inspeccionadas, en 12 se ha apreciado discriminación salarial por razón de sexo, un 4,98% de las empresas.

3-. El número de mujeres afectadas por la discriminación ascendió a 345, un 1,28% del total de mujeres contempladas en el estudio.

4-. Puesto que no se trataba de una variable a estudiar, no se aporta en el informe, y por tanto se desconoce, información sobre si existía en esas mismas empresas discriminación entre varones o entre mujeres, información que hubiese sido útil para concluir si la discriminación encontrada traía su causa del sexo del trabajador o de la arbitrariedad del empresario en cuestión.

En mi opinión, los datos suministrados por un trabajo de campo específicamente diseñado para detectar situaciones de discriminación salarial como el realizado por la Inspección de Trabajo, son bastante más fiables que los aportados por trabajos estadísticos no específicos y, desde luego, vienen a confirmar la afirmación con la que finalizaba una entrada de hace tres años: "De esta forma, sería más razonable concluir que sólo una mínima parte de las mujeres, al menos en lo que se refiere al parámetro "igual puesto de trabajo-menor salario", estaría discriminada. Desde luego esta conclusión es más acorde con mi experiencia personal en el mundo de la empresa."

Dicho lo cual, cabría añadir que en el informe se dicen cosas muy interesantes, pero ninguna de ellas apoya la existencia sistemática de discriminación salarial contra la mujer. Otra cuestión bien distinta es que haya quienes manipulen lo que realmente refleja el informe haciendo afirmaciones inexactas e interesadas, e identificando torticeramente brecha salarial con discriminación salarial.

¿Día Internacional de la Igualdad Salarial?

Ahora que nuestra Bibiana Aído ha anunciado que el Consejo de Ministros de este viernes solicitará la declaración del 22 de Febrero como "Día Internacional por la Igualdad Salarial" y que, una vez más, vuelven a la carga con aquello de la brecha salarial entre hombres y mujeres -ya hablamos del asunto en la taberna aquí y aquí-, sería conveniente que alguien nos explicase qué quieren decir con eso de la brecha salarial. Porque un servidor es un defensor militante del "igual trabajo, igual salario" y, por tanto, cualquier diferencia salarial entre trabajadores que no esté basada en las características del puesto de trabajo y el rendimiento de cada cual me parece deleznable. Entre hombres y hombres, entre mujeres y mujeres y entre mujeres y hombres. Vamos, entre personas.

Así, en la página seis de un informe realizado por UGT para la ocasión se define la brecha salarial como "la diferencia media de salario entre mujeres y hombres por hora trabajada", y un poco más adelante enumera las causas de esa brecha salarial:

1-. La discriminación directa. O sea, pagar menos por igual trabajo.

2-. La desvalorización del trabajo de las mujeres. O sea, pagar menos por igual trabajo.

3-. La segregación del mercado de trabajo. O sea, pagar distinto por distinto trabajo.

4-. La tradición y los estereotipos. O sea, pagar distinto por distinto trabajo.

5-. La brecha inversa: el déficit de corresponsabilidad masculina. O sea, que hay menos mujeres trabajando que hombres.

Resulta obvio que la definición de brecha salarial asumida en el informe no es sinónimo de discriminación. El salario medio por hora trabajada de un ingeniero y de un peón de albañil que ejerzan de tales también son diferentes, ¿deberíamos entonces pagarles lo mismo por hora?. También es evidente que de las cinco causas de brecha salarial enumeradas, sólo las dos primeras implican un trato salarial injusto.

Continuando con el informe, a partir de su página nueve se exponen las diferencias salariales en España usando los datos de la Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística de 2006 -en realidad han fusilado la nota de prensa del INE-, para apoyar la conclusión de que existe discriminación salarial entre hombres y mujeres. Como ya he dicho en otras ocasiones, aunque nunca he detectado esa discriminación a mi alrededor, no seré yo quien la niegue. Fundamentalmente porque mi experiencia personal es tan poco significativa para negar su existencia como los datos del INE para afirmarla.

Y me explico. Si uno analiza los microdatos y la metodología empleada para realizar la encuesta y calcular los estimadores, llegará a la conclusión de que a partir de los salarios medios de cada sexo no se puede concluir la existencia de discriminación salarial. Si buceamos en los datos podremos comprobar cómo esa diferencia salarial viene explicada por los siguientes factores inherentes a la propia metodología con la que se realizó la encuesta:

1-. Se entrevistaron a 235.272 trabajadores: 91.628 mujeres y 143.644 hombres.

2-. Tenían contrato a tiempo parcial el 26,94% de las mujeres y el 6,75% de los hombres entrevistados.

3-. La antigüedad media en su empresa de las mujeres es de 8,66 años y de 11,2 años en los hombres.

4-. El 14,53% de las mujeres y el 22,01% de los hombres entrevistados tienen responsabilidades de organización y supervisión.

5-. En las actividades peor remuneradas (trabajadores no cualificados, servicios de restauración y dependientes de comercio) trabajan el 32,34% de las mujeres y el 9,11% de los hombres entrevistados.

A la vista de estos datos es difícil colegir que la brecha salarial entre mujeres y hombres quede explicada en su totalidad, ni siquiera en una gran parte, por la discriminación pura y dura. Al calcular el salario medio de la mujer en una muestra en la que el porcentaje de contratos a tiempo parcial -con salarios lógicamente proporcionales al tiempo de trabajo-, cuadruplica a la muestra masculina; la antigüedad -que se traduce en complementos de trienios o quinquenios-, es casi un 23% inferior; hay un 34% menos de puestos de responsabilidad y supervisión; y hay 3,5 veces más trabajadoras empleadas en actividades de baja remuneración, lo verdaderamente extraño hubiera sido que los salarios medios entre ambos sexos se acercaran siquiera.

Y una última reflexión. Si tomáramos todas las encuestas de los 143.644 hombres entrevistados, anotáramos sus salarios, calculásemos su media -que son los 22.051,08 euros que se indica en el informe-, y midiéramos cuánto se desvía cada uno de los salarios de esa media, comprobaríamos que hay una gran diversidad -dispersión-, de salarios. En estadística, uno de los instrumentos que se usa para medir esa dispersión es el CV (coeficiente de variación). Pues bien, el coeficiente de variación de los salarios de los hombres asciende al 75,14%. ¿Debemos pues deducir que existe discriminación salarial entre los hombres? Es evidente que no, pues los salarios de cada uno de ellos estarán en función básicamente de su puesto de trabajo y de su tipo de jornada, y probablemente, aunque en mucho menor medida, de lo bien que le caiga a su jefe o de lo pelota que sea. Entonces, si esa variabilidad entre los salarios masculinos no significa discriminación ¿por qué ha de significarlo una variabilidad mucho menor -su CV es del 21,44%-, entre el salario medio masculino y femenino?

En fin, que hoy ha tocado otra vez ladrillo, pero no puedo soportar que por pura ideología se manipulen las conclusiones sobre datos objetivos y fácilmente contrastables.

(Por si alguien no ha tenido suficiente y quiere bucear en los microdatos de la encuesta, aquí he subido los datos extraídos del INE convertidos en hoja de cálculo Excel 2007 y con algunas tablas adicionales)

De noticias y otras mentiras

Fíjense en esta noticia. Y en todas éstas. Si lo que dice la prensa es lo que dice el Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) -lamento no haber encontrado el informe original en la página web de Gestha-, tenemos en este país unos periodistas y unos técnicos de Hacienda bastante mediocres. Y si no lo son, la alternativa es aún peor.

Si acudimos a la fuente de la fuente, es decir, a la AEAT, comprobamos que los datos ofrecidos son correctos, pero las conclusiones no son más que una interpretación torticera de los mismos. Por ejemplo, es cierto que el salario medio del varón en Andalucía asciende a 17.903 euros y el de la mujer a 12.447 euros, pero para deducir de esos datos que existe una discriminación salarial de más del 30 por ciento, hay que hacer verdaderos malabarismos.

Para los que se animen a curiosear en los datos originales, aquí los tienen, además de la metodología en la que se basan, para que puedan interpretarlos correctamente.

Para los que quieran la tapita ya cocinada, les diré que la información de la AEAT no tiene en cuenta si se trata o no de los mismos puestos de trabajo, ni diferencia entre jornadas laborales parciales o completas, ni si han trabajado durante todo el año o no. ¿Se puede entonces colegir de los datos ofrecidos que de un salario menor se deriva necesariamente discriminación salarial? Pues según la prensa y Gestha, sí.

Resulta curioso que ya hablase de esto mismo hace más de dos años. Y además, hoy estreno etiqueta. De vez en cuando desguazaré alguna noticia. Para tocar un poco los cojones.

Si torturas la estadística, te dirá lo que quieres oir.

Siempre me han entusiasmado las matemáticas recreativas y los problemas lógicos. Quienes me conocen saben que no soporto los chascarrillos que se resuelven mediante dobles sentidos en el lenguaje o con trucos que no tienen nada que ver con la lógica, las matemáticas o el raciocinio.

Por eso, cuando leo alguna noticia que basa su sensacionalismo en algún dato estadístico, me divierte acudir a la fuente y comprobar cuan equivocado está el periodista en cuestión. Hay muchos divertimentos lógicomatemáticos que se basan en que la intuición y el sentido común nos ofrece una respuesta obvia, mientras que la ciencia nos demuestra lo lejos que estábamos de la solución. Aunque la estadística no es la única rama en la que la intuición está reñida con la calculadora, sí es la que más sorpresas produce y la que más se presta a la manipulación de las conclusiones que se pueden extraer de los datos objetivos.

Hoy, cuando leía en la prensa y escuchaba en la radio a sesudos tertulianos quejándose de lo intolerable que resulta que, a igual puesto de trabajo, el salario medio de la mujer en 2006 haya sido inferior en 6.000 euros al salario medio del hombre según un informe de la AEAT, me vino a la cabeza ese juego de azar que consiste en apostar por que sale un determinado número en un bombo con 3 dados. La gente asume que si tirando un dado tiene 1/6 de posibilidades de que salga por ejemplo el 1, tirando 3 tendrá 3/6; es decir, que realmente el juego es justo porque tiene el 50% de posibilidades de ganar, pero no es así. ¿O quizás sí?

Volviendo al asunto. Quienes basándose en esa estadística concluyen que los empresarios son unos sátrapas y los sindicatos están en la inopia, son claros candidatos a ser víctimas de las más sutiles, y no tan sutiles, manipulaciones. En la metodología empleada para la obtención de los datos queda claro que los salarios medios se han calculado a partir de los salarios declarados por los pagadores de los mismos, sin mencionarse en ningún caso que se haya tenido en cuenta la variable "jornada laboral" y sin indicar tampoco que se trate de los mismos puestos de trabajo, cuestiones por otra parte imposibles de contemplar en base a la metodología empleada. Si tenemos en cuenta que existe una mayor proporción de mujeres que de hombres con jornada reducida, se explicaría una parte muy importante de ese diferencial. Y probablemente el resto venga explicado por el mayor porcentaje de mujeres en sectores con convenios colectivos más bajos (sector limpieza, hostelería....), junto con las reticencias de algunos empresarios para incorporar a la mujer en puestos de responsabilidad.

De esta forma, sería más razonable concluir que sólo una mínima parte de las mujeres, al menos en lo que se refiere al parámetro "igual puesto de trabajo-menor salario", estaría discriminada. Desde luego esta conclusión es más acorde con mi experiencia personal en el mundo de la empresa.