Que nunca ha estado fina en las formas es tan evidente como que la prensa, los partidos y los sindicatos de todos los colores han preferido quedarse en la superficie para que la realidad no les estropee un buen linchamiento con réditos populistas.
Me refiero a la presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica de Oriol, quien ya dijo en su día que los trabajadores sin cualificación no valen para nada -aunque pretendía decir que el salario mínimo interprofesional es un enorme error-, o que los subsidios generan parasitismo, o que sindicatos y patronal son una casta que defienden sólo sus intereses y no la competitividad, y que ahora ha dicho que la legislación laboral sólo perjudica a las mujeres a las que pretende proteger.
Todo lo que ha dicho, aunque quizás no como lo ha dicho, es una realidad. Podrá no gustarnos escucharla, pero es lo que hay. Y en lugar de tomarnos en serio esos problemas, analizarlos, debatirlos, ponerles el foco, nos echamos las manos a la cabeza y exclamamos, ¡anda, lo que ha dicho esta retrógrada de mierda!, y nos aplaudimos unos a otros encantados de comprobar que, al fin, nos hemos puesto de acuerdo por unanimidad en algo.
Uno, que cree que el Estado debe estar para garantizar la igualdad de oportunidades en toda la amplitud y profundidad de la expresión, la seguridad de los ciudadanos, el libre mercado y poco más, comparte las reflexiones de la señora Oriol.
En el asunto concreto de la legislación laboral dirigida a fomentar la incorporación de la mujer al mundo laboral, desarrollada seguramente desde la buena fe por parte de nuestros legisladores, al tiempo que desde la más absoluta ignorancia sobre el mundo real de la empresa y de las relaciones laborales, es un tremendo error cargar a los empresarios con una responsabilidad que corresponde a toda la sociedad, y por ende al Estado.
Cuando se obliga al empresario a conceder una reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años y se protege a la trabajadora frente a despidos por tal circunstancia, lo que se fomenta es que el empresario, en igualdad de condiciones, prefiera a un hombre antes que a una mujer. Es una decisión absolutamente racional, que cualquiera de nosotros tomaría si fuéramos empresarios y, por tanto, irreprochable desde el sentido común. Si cuando tenga que reducir personal, el empresario se ve obligado a prescindir antes de un trabajador, hombre o mujer, competente pero sin reducción de jornada, que de un trabajador, hombre o mujer, menos competente pero con reducción de jornada por guarda legal del menor, lo más probable es que el empresario discrimine a la mujer a la hora de contratar. Se convierte así una legislación teóricamente protectora, en una realmente discriminadora de la mujer.
Pero si estamos de acuerdo en que la mujer tiene una serie de dificultades añadidas para labrarse una carrera profesional por el simple hecho de ser mujer, y que debemos garantizar una igualdad de oportunidades efectiva que no existe, a pesar de una legislación teóricamente protectora, ¿qué podemos hacer?
En primer lugar, ser conscientes de que imponer a un sector de la sociedad, los empresarios, la obligación de soportar una responsabilidad que es de todos, que es del Estado, no funciona. Es necesario tomar medidas que sean neutras respecto de las decisiones empresariales, que no hagan que el empresario que discrimina no contratando mujeres tenga menores costes que el empresario comprometido con la función social de la empresa porque si no, al final, o este último termina discriminando para sobrevivir, o terminará cerrando su empresa por no poder competir contra los menores costes de las empresas que discriminan.
Así, por ejemplo, subvencionar una buena red de guarderías y servicios dirigidos a las necesidades de las familias con hijos en las que ambos padres desean trabajar, con costes adaptados a cada renta. O implantar medidas en las que el empresario se enfrente al mismo problema con independencia de que el trabajador sea hombre o mujer, por ejemplo, equiparando los permisos retribuidos de paternidad y maternidad, de manera que no sean transferibles entre los progenitores. En definitiva, como se dijo antes, medidas que sean neutras a las decisiones empresariales, en las que el empresario no adquiera ninguna ventaja o desventaja competitiva dependiendo de la decisión que tome respecto al sexo del trabajador.
Pero nuestra legislación laboral no sólo yerra en este asunto, sino que es incoherente en muchos otros. Busca fines loables con mecanismos alejados del mundo real, y claro, lo esperable es que consigan exactamente lo contrario. Ahí llevan algunos ejemplos ilustrativos.
El permiso de lactancia contemplado en el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que se supone que es para lo que su propio nombre indica, es posible acumularlo en jornadas completas. Es decir, acumular la hora diaria de permiso en el equivalente a días de permiso completos. ¿Se supone que en esos días deben cebar al niño para no tener que darle de comer en los meses posteriores hasta que cumpla los nueve meses?
La sucesión de empresas, concepto regulado en el art. 44 del ET, se introdujo como una manera de evitar el traspaso de los trabajadores de una empresa a otra con pérdida de sus derechos de manera fraudulenta. Actualmente, la jurisprudencia ha ampliado generosamente dicho concepto aplicándolo, por ejemplo, a aquellos supuestos, muy habituales en las licitaciones públicas de servicios, en los que una empresa presta un servicio a un cliente con un equipo de trabajadores y, al cabo de cierto tiempo, el cliente solicita nuevas ofertas al mercado, obteniendo un precio más ventajoso que el actual. El cliente decide cambiar de proveedor y el nuevo contratista se plantea el dilema de iniciar un proceso de selección de personal en el mercado o de contar con parte del personal de la empresa saliente. Si el nuevo contratista contara con el personal de la otra empresa, tiene muchas posibilidades de que, ante una demanda de cualquiera de esos trabajadores, un juez dictamine que ha existido sucesión de empresas y, en ese caso, el nuevo empresario deberá respetar todas las condiciones del trabajador, desde su salario original, hasta su antigüedad, tipo de contrato, beneficios sociales, etc... ¿Qué hará un empresario que sea consciente de esta realidad? Sin duda, no contratará a ninguno de los trabajadores de la empresa saliente, incluso aunque se presentasen al proceso de selección abierto. ¿Y qué habrá conseguido una norma creada para proteger al trabajador? Que los trabajadores con experiencia en ese servicio pierdan su trabajo, que la nueva empresa deba contratar trabajadores menos productivos, al menos hasta que superen la curva de aprendizaje del servicio a prestar, y que la economía se vuelva menos competitiva.
La conversión de los contratos por obra o servicio determinado en indefinidos si su duración supera los 3 años, art. 15.1.a) del ET, y de los temporales que superen los 24 meses en un periodo de 30, art. 15.5 del ET, que persiguen acabar con la dualidad de nuestro mercado laboral -indefinidos sobreprotegidos y gran precariedad en los contratos temporales-, fomentando la estabilidad en el empleo, consiguen exactamente lo contrario. Cuando un trabajador ya ha estado 13 meses en una empresa con un contrato temporal, y 4 meses después podría ser contratado por otros 12 meses, el empresario no lo contrata, sino que contrata a un nuevo trabajador porque el coste posterior del despido es muy superior al coste adicional que el descenso momentáneo de productividad del nuevo trabajador le provoca. Sin esas limitaciones, es probable que el primer trabajador fuera de nuevo contratado. Con esa limitación, se produce la rotación automática, que provoca la permanencia en el paro del trabajador al que se pretendía proteger, e implica además un deterioro de la productividad en la economía.
Lamento sinceramente la longitud de la entrada, y sé que casi nadie va a llegar hasta aquí -es lo que tiene este medio, que sólo se aprecian los mensajes breves y simpáticos-, pero el asunto es demasiado trascendente como para despacharlo con la torpeza con la que lo hace la señora de Oriol, o la frívola indignación de las fuerzas vivas y vividoras de este país.
Me refiero a la presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica de Oriol, quien ya dijo en su día que los trabajadores sin cualificación no valen para nada -aunque pretendía decir que el salario mínimo interprofesional es un enorme error-, o que los subsidios generan parasitismo, o que sindicatos y patronal son una casta que defienden sólo sus intereses y no la competitividad, y que ahora ha dicho que la legislación laboral sólo perjudica a las mujeres a las que pretende proteger.
Todo lo que ha dicho, aunque quizás no como lo ha dicho, es una realidad. Podrá no gustarnos escucharla, pero es lo que hay. Y en lugar de tomarnos en serio esos problemas, analizarlos, debatirlos, ponerles el foco, nos echamos las manos a la cabeza y exclamamos, ¡anda, lo que ha dicho esta retrógrada de mierda!, y nos aplaudimos unos a otros encantados de comprobar que, al fin, nos hemos puesto de acuerdo por unanimidad en algo.
Uno, que cree que el Estado debe estar para garantizar la igualdad de oportunidades en toda la amplitud y profundidad de la expresión, la seguridad de los ciudadanos, el libre mercado y poco más, comparte las reflexiones de la señora Oriol.
En el asunto concreto de la legislación laboral dirigida a fomentar la incorporación de la mujer al mundo laboral, desarrollada seguramente desde la buena fe por parte de nuestros legisladores, al tiempo que desde la más absoluta ignorancia sobre el mundo real de la empresa y de las relaciones laborales, es un tremendo error cargar a los empresarios con una responsabilidad que corresponde a toda la sociedad, y por ende al Estado.
Cuando se obliga al empresario a conceder una reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años y se protege a la trabajadora frente a despidos por tal circunstancia, lo que se fomenta es que el empresario, en igualdad de condiciones, prefiera a un hombre antes que a una mujer. Es una decisión absolutamente racional, que cualquiera de nosotros tomaría si fuéramos empresarios y, por tanto, irreprochable desde el sentido común. Si cuando tenga que reducir personal, el empresario se ve obligado a prescindir antes de un trabajador, hombre o mujer, competente pero sin reducción de jornada, que de un trabajador, hombre o mujer, menos competente pero con reducción de jornada por guarda legal del menor, lo más probable es que el empresario discrimine a la mujer a la hora de contratar. Se convierte así una legislación teóricamente protectora, en una realmente discriminadora de la mujer.
Pero si estamos de acuerdo en que la mujer tiene una serie de dificultades añadidas para labrarse una carrera profesional por el simple hecho de ser mujer, y que debemos garantizar una igualdad de oportunidades efectiva que no existe, a pesar de una legislación teóricamente protectora, ¿qué podemos hacer?
En primer lugar, ser conscientes de que imponer a un sector de la sociedad, los empresarios, la obligación de soportar una responsabilidad que es de todos, que es del Estado, no funciona. Es necesario tomar medidas que sean neutras respecto de las decisiones empresariales, que no hagan que el empresario que discrimina no contratando mujeres tenga menores costes que el empresario comprometido con la función social de la empresa porque si no, al final, o este último termina discriminando para sobrevivir, o terminará cerrando su empresa por no poder competir contra los menores costes de las empresas que discriminan.
Así, por ejemplo, subvencionar una buena red de guarderías y servicios dirigidos a las necesidades de las familias con hijos en las que ambos padres desean trabajar, con costes adaptados a cada renta. O implantar medidas en las que el empresario se enfrente al mismo problema con independencia de que el trabajador sea hombre o mujer, por ejemplo, equiparando los permisos retribuidos de paternidad y maternidad, de manera que no sean transferibles entre los progenitores. En definitiva, como se dijo antes, medidas que sean neutras a las decisiones empresariales, en las que el empresario no adquiera ninguna ventaja o desventaja competitiva dependiendo de la decisión que tome respecto al sexo del trabajador.
Pero nuestra legislación laboral no sólo yerra en este asunto, sino que es incoherente en muchos otros. Busca fines loables con mecanismos alejados del mundo real, y claro, lo esperable es que consigan exactamente lo contrario. Ahí llevan algunos ejemplos ilustrativos.
El permiso de lactancia contemplado en el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que se supone que es para lo que su propio nombre indica, es posible acumularlo en jornadas completas. Es decir, acumular la hora diaria de permiso en el equivalente a días de permiso completos. ¿Se supone que en esos días deben cebar al niño para no tener que darle de comer en los meses posteriores hasta que cumpla los nueve meses?
La sucesión de empresas, concepto regulado en el art. 44 del ET, se introdujo como una manera de evitar el traspaso de los trabajadores de una empresa a otra con pérdida de sus derechos de manera fraudulenta. Actualmente, la jurisprudencia ha ampliado generosamente dicho concepto aplicándolo, por ejemplo, a aquellos supuestos, muy habituales en las licitaciones públicas de servicios, en los que una empresa presta un servicio a un cliente con un equipo de trabajadores y, al cabo de cierto tiempo, el cliente solicita nuevas ofertas al mercado, obteniendo un precio más ventajoso que el actual. El cliente decide cambiar de proveedor y el nuevo contratista se plantea el dilema de iniciar un proceso de selección de personal en el mercado o de contar con parte del personal de la empresa saliente. Si el nuevo contratista contara con el personal de la otra empresa, tiene muchas posibilidades de que, ante una demanda de cualquiera de esos trabajadores, un juez dictamine que ha existido sucesión de empresas y, en ese caso, el nuevo empresario deberá respetar todas las condiciones del trabajador, desde su salario original, hasta su antigüedad, tipo de contrato, beneficios sociales, etc... ¿Qué hará un empresario que sea consciente de esta realidad? Sin duda, no contratará a ninguno de los trabajadores de la empresa saliente, incluso aunque se presentasen al proceso de selección abierto. ¿Y qué habrá conseguido una norma creada para proteger al trabajador? Que los trabajadores con experiencia en ese servicio pierdan su trabajo, que la nueva empresa deba contratar trabajadores menos productivos, al menos hasta que superen la curva de aprendizaje del servicio a prestar, y que la economía se vuelva menos competitiva.
La conversión de los contratos por obra o servicio determinado en indefinidos si su duración supera los 3 años, art. 15.1.a) del ET, y de los temporales que superen los 24 meses en un periodo de 30, art. 15.5 del ET, que persiguen acabar con la dualidad de nuestro mercado laboral -indefinidos sobreprotegidos y gran precariedad en los contratos temporales-, fomentando la estabilidad en el empleo, consiguen exactamente lo contrario. Cuando un trabajador ya ha estado 13 meses en una empresa con un contrato temporal, y 4 meses después podría ser contratado por otros 12 meses, el empresario no lo contrata, sino que contrata a un nuevo trabajador porque el coste posterior del despido es muy superior al coste adicional que el descenso momentáneo de productividad del nuevo trabajador le provoca. Sin esas limitaciones, es probable que el primer trabajador fuera de nuevo contratado. Con esa limitación, se produce la rotación automática, que provoca la permanencia en el paro del trabajador al que se pretendía proteger, e implica además un deterioro de la productividad en la economía.
Lamento sinceramente la longitud de la entrada, y sé que casi nadie va a llegar hasta aquí -es lo que tiene este medio, que sólo se aprecian los mensajes breves y simpáticos-, pero el asunto es demasiado trascendente como para despacharlo con la torpeza con la que lo hace la señora de Oriol, o la frívola indignación de las fuerzas vivas y vividoras de este país.
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2 comentarios:
Servidor ha llegado hasta el final y firma hasta la última coma. Supongo que es una entrada de esas en la que alguien te dirá "¿y dices que eres de izquierda?". Yo creo que has pintado un panorama absolutamente real; alguno de los casos o ejemplos que has puesto, los he vivido personalmente.
Nos gustará o no nos gustará, pero es lo que hay mientras no haya otra cosa.
No tiene nada que ver, pero caigo en la cuenta de otras superficialidades. Si tú y yo nos presentamos a una oposición pública, yo (con discapacidad suficiente acreditada) parto con cierta ventaja: aunque ambos tenemos que aprobar, yo quizá necesitaré menos nota porque compito con menos gente. Lo veo bien (no sé si decir "justo"): si ninguno conseguimos plaza, aunque hayamos aprobado, tú tienes un campo abierto donde buscar trabajo y yo no (hostelería, transporte, construcción, etc).
Sin embargo, si tú y yo decidimos comprarnos el mismo coche, yo pagaré menos por él aunque en mi cuenta bancaria no dieran a basto para poner más millones de euros y tú no pudieras llegar a fin de mes.
Me fui un poco por las ramas, ¿no? Bueno, que bien por esta entrada. Muy bien.
Un abrazo.
Pues muchas gracias por llegar hasta el final. Es ese tipo de entradas que se suelen quedar a cero comentarios. Tengo muchas de ésas. Aunque también es una firme candidata a que el anónimo de turno vuelva a utilizar argumentos ad hominem desde su mullido butacón, sin mojarse lo más mínimo.
En cuanto al otro asunto que comentas, yo siempre los abordo desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades. Es obvio que a quien ha tenido la mala suerte de padecer una discapacidad -al final, la discapacidad o sobrecapacidad no es demérito ni mérito de quien la padece o disfruta, con los respectivamentes que correspondan-, una sociedad decente debe echarle una mano para igualar en la medida de lo posible las cartas que a cada cual le toca jugar. Creo que se lo debe. En ese sentido, me parece bien cualquier instrumento que persiga tal fin, siempre que su coste recaiga sobre todos los ciudadanos, y no sobre un sector concreto de ellos, como los empresarios, esos seres sin alma, malvados y enfermos de avaricia, en los que ningún trabajador aspira a convertirse.
En el otro ejemplo que pones, el del coche cuando el discapacitado está forrado, analizado desde la misma perspectiva, resulta obvio que el fin no es igualar las oportunidades porque no hay nada que igualar.
Y no, no te has ido por las ramas. En el fondo estamos hablando de lo mismo. De la degeneración e hipertrofia de una solidaridad mal entendida y de la imbecilidad de lo políticamene correcto.
Y muchas gracias de nuevo por tu comentario, querido Juanma
Un abrazo
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